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     降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题，让很多企业的人力资源部门感到非常头疼。因为中国服装企业大部分都是民营企业，在员工管理上大多以比较简单的方式。很多品牌企业内部没有人力资源部门。而在经济形势很好的时候，企业启用员工自然痛快，升职加薪是家常便饭。面对经济形势困难的时候，整个人员管理就成了管理者的心病。

　　降职在市场变化速度快，服装品牌竞争加剧的今天仍旧是中国服装企业较少用的方略。“因为，中国服装企业大部分都是私有民营企业，这些企业的每一种管理方式都面临管理成本的问题。所以，在节省成本的前提下，面对降职问题，是服装企业里真正值得研究的管理重点。”某位大连的职业经理人这样说。

　　大多数服企管理者不会降员工职

　　面对降职的问题，不同的企业管理者有不同的方法与态度。很多服装企业的管理者大多用工资奖金制度来表示对于员工的奖惩，而并不善于应用升职与降职的管理技巧。在很多服装企业管理者看来，工资奖金才是用人的“硬道理”。拿霞湖世家郭总的话来说：“你一个总经理一个月拿２０００元顶什么用啊，人家一个车工拿的也比你多啊。”利郎男装王良星也曾经这样讲：“企业用人就是要给人才一个很好的物质回报，我们让人家来做市场开拓，让人家来做首席设计，人家第一就是看咱们的企业实力怎么样。”

　　可是，在今天这样一个经济形势变化微妙的时代，也许仅仅凭借工资这个简单的标准，一个企业想挖掘人才的潜力，让人才在企业里得到应有培养，可以让员工在企业里面长期效劳，这些都起决于企业管理者的用人技巧问题。

　　“关于降员工职务的问题，它犹如一把双刃剑，如果善后处理得当，降职将成为企业文化的一个行动导向，对企业的发展相对有利；否则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。”白领品牌ＣＥＯ董震宇这样说。

　　当然，白领企业是中国女装企业中的翘楚，不过在“降职”这项管理方法中，他们也是心有余悸的。事实上更多服装企业宁可辞退人也不愿意执行降职。因为，降职员工会给企业留有后患。相当一部分的企业家表示，如果那样处理的不当，不如让这个员工自动离职，更好。

　　服装企业发生降职的原因
 
　　“员工被降职的原因有很多，但归结起来大致有以下几种：一是违反公司规定或犯了重大错误；二是绩效不佳；三是不可抗拒的外部原因所致等。不过，对于不同的部门，考核标准不同，我们更加尊重中层管理者的意见。”福建劲霸总经理洪忠信说，“对于违反公司规定或犯了重大错误的员工，按照规定该降职的要降职，以达到惩戒本人、警示他人的效果。对于绩效不佳的员工，应找出问题的根源，可能是因为态度问题（比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出），也可能是能力问题（比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程）。对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工，比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职，应该视实际情况给予员工安抚和补偿，预防优秀员工离职。”

　　而一个服装企业通常有几个部门是管理关键，首先是设计研发部门，其次是市场拓展部门。服装企业管理咨询专家杨大钧说：“有一部分服装企业的老板是做设计研发出身的，对于这样的企业来说，市场销售部门就围绕产品展开工作。遇到市场格局变化，企业创新措手不及的时候，业绩自然会有大规模的回落，但是，因为这类企业的管理架构比较简单，根本谈不上什么降职问题。因为营销部门的主管没有办法换，换了也不过就两三个人， 而这样的企业找到新的人才也很难，于是人才奖惩问题通常和降职无关。”

　　更多服装企业员工受到降职要求，是在违反公司规定或犯了重大错误时发生的，他们的结果通常是离职的。在这种情况下，没有“降职”可能引发的所有问题，对于企业的管理来说更加干净利落。

　　员工被降职也有可用潜力

　　一个企业需有一定规模时才可能执行“降职”。服装企业的“降职”执行之所以难办，通常是因为，管理者缺乏管理技巧。

　　被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，同事面前抬不起头来，亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归咎于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

　　广州市心水服装服饰有限公司总经理邓兆萍在采访中对记者说：“对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心。对持第二种心态的员工，要给以明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待；对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。”

　　北京红都集团办公室主任郭全进表示：“对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养，一般都会收到良好的效果。”

　　笔者在采访过程中就遇到了这样一个案例，一个深圳服装企业的经理历经了降职、晋升等转折，在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才，其成长过程将在后面展开。专业咨询公司表示，面对人才要分析个性特征，去留自有应对。

　　沟通与激励在降职执行中很重要

　　七匹狼总裁周少雄对记者说：“在降职员工的管理方面，对有潜力而绩效表现一时欠佳的降职员工，应该对其进行适当培养，发掘其潜在能力；而对于确实不符合企业发展需要的员工，针对不同特点的员工，应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。此外，企业经常会对有贡献、但又跟不上企业发展的老员工不知如何安置。一方面，中国的文化是‘情’字当头，人情味儿十足，对曾经做出贡献、而现在无法跟上企业发展步伐的老员工，感到既不能“卸磨杀驴”，又找不到他们发挥的岗位和空间；另一方面，企业不同的发展阶段需要有不同的员工加盟，以适应企业发展的需要，所以，企业左右为难。在这种情况下，最好是让这样的老员工作为企业的编外顾问，不要再呆在岗位上了，以免使企业的绩效系统无法发挥作用，影响其公平性。也有的企业采取给他们以一定的股份使其颐养天年的做法。“

　　对降职员工的处理也并非想象中的那么棘手，只要按照组织的规章制度，给降职以正当理由；并且充分把握好员工的心态，对其进行人性化关怀；分析清楚员工自身的类型，有针对性地对每一位降职员工采取不同措施，使不适合在本企业发展的员工自动离职，并且留住自己需要的员工，对其进行能力和态度的培养，充分发挥其潜力，就能实现企业人力资源的优化配置。

　　“重要的是，针对不同员工类型，提升能力的培养要点。”广州市心水服装服饰有限公司总经理邓兆萍说，“对于有潜力的降职员工来说，想要将其潜力充分发挥并利用起来，除了做心态调整方面的工作外，还要对其进行能力方面的培养。”

　　人力资源工作者只有对人性有了充分的把握，理解人、关心人，才能做好自己的本职工作，才能为企业赢得人力资源的竞争优势